对此，实务中争议较大，主要存在两种看法。

一种看法觉得，劳动合同期满后劳动合同即告终止，原有劳动合同中约定的权利义务不再对双方当事人发生效力，假如用人单位继续用工的，是打造新的劳动关系，用人单位仍然应当订立劳动合同，假如没订立劳动合同的，则应当支付二倍薪资。

另一种看法觉得，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适使用方法律若干问题的讲解》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方赞同以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”《劳动部关于实行劳动合同规范若干问题的公告》第十四条也规定：“劳动合同期满后，因用人单位方面是什么原因没有办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。”

因此，在未续签劳动合同情形下，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，“视为续订劳动合同。”既然这样，则无权需要用人单位制服二倍薪资。除此之外，依据《劳动合同法》第八十二条第一款的规定：“用人单位自用工之日起……”，可见，出二倍薪资罚则的适用范围，仅限于用人单位未与劳动者第一次订立书面劳动合同。因此，劳动合同期满未续订书面劳动合同不适用二倍薪资罚则。笔者支持第一种看法。理由有2、

1、《劳动合同法》第十条规定：“打造劳动关系，应当订立书面劳动合同。已打造劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。本条确定了劳动关系书面化的原则。即劳动关系存续期间，需要订立书面劳动合同。所以，原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作的，双方劳动关系仍然存续，用人单位就应当准时与劳动者续签劳动合同。

2、劳动合同是实践性合同和持续性合同，劳动合同履行过程中，劳动权利义务会伴随状况发生变更，此时，为了保障作为弱者的劳动者，法律需要准时固定双方之间的权利义务，正是这个缘由，《劳动合同法》需要劳动关系书面化并且需要变更劳动合同需要订立书面协议。

因此，《劳动合同法》第十条的“打造劳动关系，应当订立书面劳动合同”应理解为在劳动关系存续期间订立的所有书面劳动合同，包含初次订立和续签的状况，假如仅狭义理解为初次订立劳动合同，有悖劳动合同法前述立法本意。之于第二种看法中所引述的司法讲解和原劳动部的规定，依据新法优于旧法和上位法优于下位法的法律适用原则，因与劳动合同法的有关规定不同，应当适用劳动合同法的有关规定。对此，有的地方有明确规定，这里大全如下：1、《江苏高院指导建议二（2011）》第三条规定：“劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位每月支付二倍薪资的，应予支持。用人单位超越一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固按期限劳动合同。”2、《浙江高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第七条规定：“签订书面劳动合同系用人单位的法概念务，用人单位应该规范用工。劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位支付二倍薪资的，应予支持。用人单位超越一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固按期限劳动合同。”

3、《广东高级人民法院、广东劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第十四条第二款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超越一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者依据《劳动合同法》第八十二条第一款规定需要支付二倍薪资的，应予支持。”

4、《北京高院会议纪要二（2014）》第二十七条规定：“劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，应适用《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条，《中国劳动合同法推行条例》第六条、第七条的规定进行处置。在此状况下，由于用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此无需再给予一个月的宽限时，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。”该建议觉得劳动合同期满后续订劳动合同无需再给一个月的宽限时，因此，用人单位最长支付未签劳动合同二倍薪资差额低于12个月薪资。而其他地方建议则觉得仍然应当给予用人单位1个月的签订劳动合同宽限时，用人单位最长支付未签劳动合同二倍薪资差额低于11个月薪资。

引使用方法条

中国劳动法